“不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”

这首打油诗体现了HR对求职者提供虚假信息这一现象的无奈。

到底要如何从每天上百份简历中，发掘出真正适合岗位的人才，还少不了要提前做好候选人功课。

“看前”充分准备

1.明确岗位要求

HR经常犯的一个错误就是接到招聘任务后，埋头苦干，陷入繁琐的、事务性的漩涡中，后招了错误的人还被老板骂。

首先，我们要明确招聘岗位对人才的需求，包括任职资格、岗位权责利等，再根据这些标准，评估求职者简历的匹配度。

其次，充分了解用人部门的选人习惯，尤其是通过沟通交流去观察这些部门内表现的员工，他们身上有都有什么共性。

2.筛选简历

公司一天收到上百份简历投递，很多时候应聘者为了获得工作，往往会虚构一些个人履历和工作经验。这时候就需要HR要有火眼金睛进行辨别。我们可以从以下几个方面着手：

A、分析简历结构：

简历是否全面介绍个人的教育背景，工作背景(服务行业、公司名称、工作岗位等)。

1、留意每段工作经历的时间衔接、企业名称、所担任的岗位职责。对应聘者整个工作经历轨迹的整体了解及把握，方便面试时进行提问。

2、如在总的工作时间内跳槽或转岗频繁，则每项工作具体时间不太会长。这时应根据职位要求分析其任职的稳定性，判定是否适合职位要求的。

三。同时在两家公司工作，或同时在学校全职工作。这种造假手段是低级、易识别的虚假信息，说明申请人的造假并非认真，招聘者稍加留意就能发现。

B、看简历的客观内容：

判断是否有实际的工作内容，数据，工作和职位的匹配性。

一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些大企业或和一些高级职位。而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意。能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。

C、判断是否符合职位技术和经验要求：

考虑工作公司的行业相关性，技术能力的水平，管理经验的层级。

聪明的招聘专员总能从简历中的细节发现信息的疑点，不一定都是虚假信息，对于有疑问的细节要做好备注，与应聘者电话时可以进一步沟通信息真假。

他（她）为什麽这段时间没有工作？

他（她）为什麽在这麽短的时间跳了三家公司？

“看中”明察秋毫

做过招聘的都有体会，求职者的动机、性格等这些冰山下的部分难把握。如何在面试过程中看到求职者真实的一面，精准判断其胜任力，还是首推STAR法：

Situation（情景）：

指当时的情况怎样，背景是怎么样的；

Task（任务）：

指的是工作，具体是做什么的，是什么样的角色；

Action（行动）：

指对当时的情况有何反应，具体采取了什么行动；

Result（结果）：

当时的结果如何，产生了什么样的反馈？

很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好，原因就是无法控制自己的人性，主观倾向性严重。

方法用对了，才有可能招到对的人。

“看后”调查论证

作为招聘的辅助工具，背景调查在降低录用风险方面发挥很重要的作用。如果HR无法做到全覆盖，那至少对关键性岗位、中高层岗位与面试过程中有重大疑问的人得开展背调。

背调通常有电话了解、书面函调、实地考察、人脉打听等形式，主要为了验证求职者的工作经历、离职原因、薪资待遇、职业道德、人际关系、有无签订竞业限制协议等情况。

总结起来，HR招人容易，但要招对人却真的很难。

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