疫情下的HR生存状态,你知道吗?

2020.04.20

    网络上有一种观点认为:疫情下,企业的HR肯定是爽的部门之一,毕竟被困在家可以不干活。前段时间云南CEO大骂HRD的事情引发的全网讨论,更是加深了人们的这一误解。然而事实上却恰恰相反,疫情下的企业HR绝对算得上忙的一个部门,其工作量远远大于日常工作量,背锅次数也是大大增加。受此影响,HR们在网上也是表现的相当活跃,纷纷表达出自己的态度。

 

一、疫情延迟复工,让HR成为企业忙碌的人;

虽然企业的行业性质不同,但是企业HR们忙碌的工作都有很多相同的地方:

 

(一)制定延工方案;

既然要延迟复工,方案肯定要时间制定出来,有些企业可能会用年假调休等方式抵扣,这些企业以实体企业居多;而有些企业则实行在家办公,或者重点岗位在家办公,非重点岗位采用当年剩余年假调休方式等方式。

 

(二)成立疫情应对小组;

成立疫情应对小组也是企业必须要做的工作,小组构成多数是企业核心领导、人力资源、行政等。主要工作是:综合国家权威媒体发布的消息,密切关注疫情进展,以及当地人社、市政、卫健委等部门的通知,为接下来的具体防护工作,提前做好信息的准备。

 

(三)建立公司健康管理制度;

建立健康台账制度,要求员工每天在家用公司办公软件提交个人健康状况以及往来湖北或与湖北人员有接触等信息,保证及时发现特殊情况。

 

(四)进行疫情防范措施通报和员工心理辅导;

参考官方媒体及权威专家建议,发布全员通告,提醒疫情防范并告知预防措施;疫情给员工带来的不仅仅是潜在的疫情病毒伤害,更有长时间焦虑、恐慌的心理焦虑情绪,HR还要给员工进行一定的心理疏导。从生理、心理双方面保证大家的情绪。

 

(五)备好防疫物资;

由于各类防疫物资的稀缺,如何准备好足够的口罩、医用消毒水/酒精、洗手液等防疫物资,应对复工后的大量使用需求,也是HR的重要工作。

 

(六)人力资源工作安排;

1、处理好未入职员工延迟offer的通知

2、公司各个渠道(猎头、供应商等)的维护,保证在家也能及时关注重点职位候选人,此外做好疫情期间劳动关系管理的工作

3、线上培训准备,沟通各部门,提出培训需求,找之前外部培训渠道以及和内部培训师对接,进行线上培训安排;

4、薪资核算与发放等。

 

二、身心疲惫,在崩溃边缘不断徘徊;

(一)复工审批困难重重,各企业HR纷纷抓狂

前段时间,各地纷纷出台了企业复工备案制度,只有通过备案的企业才能复工,而这一制度惹得HR们纷纷抓狂,而抓狂的原因不是别的,就是文件上不出意料的盖章和法人签字。这在平时的小事,在这特殊时期却成了HR们的难题。

 

仅以深圳为例,虽然广东规定的复工时间是要到2月924时,但23日,深圳市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控指挥部办公室发布了一则新通告,通告表示,对29日后需复工的企业,实行复产复工报备制度,同时规定了企业还需满足多个条件,才能允许复产复工。

 

其中关于“复产复工报备复核制度”,通告明确要求“在开工前须至少提前5日(自然日)向所在辖区疫情防控指挥部报备,提交复产复工备案表、疫情防控承诺书。”

 

而全国各地企业和HR都要面对类似的文件,包括但不限于以下名目:

 

个人疫情防控承诺书(员工签署,提交给企业)、企业疫情防控安全责任承诺书(企业签署,提交给政府)、复工复业人员健康信息登记表、企业复工复业在岗员工名单、企业复工员工管理安全责任承诺书、复产复工备案表……

 

对企业HR来说,不但时间紧、任务重,而且还有个大的难题——盖章和法人签字:

 

于是,备案群里顿时沸腾:

 

公章在本地公司,进不去公司,盖不了章怎么办?

公章在异地总部,快递停运/时效慢,盖不了章怎么办?

要安排人回办公室打印盖章扫描发电子档申请,一下子安排不过来怎么办?

好不容易盖好了还可能面临文件的修改重盖,怎么办?

公章盖了,可是法人签不了字,怎么办?

……

估计此时此刻,群内负责备案的工作人员内心是——双方都很抓狂。

 

(二)员工充满疑惑,HR身心俱疲;

因疫情带来办公模式的巨大变化,所以很多制度、流程都需要HR这边来梳理。虽然他们没在公司上班,但是他们却经常需要花费数个小时来开会,会议结束后,还要应对很多员工关于打卡、绩效、收入等方面的咨询。因为没有了明显的上下班时间节点,所以员工们根本不会考虑HR们在干吗、是否休息,拿起手机就是提问。如此一来,HR们手机从不离开身边,随时准备为员工们解答,工作时间变成24小时乘7个工作日,开启了极限工作模式。

 

这还不算完,疫情期间有条件的企业,另请心理医生,没条件的只能HR们充当心理医生,接受员工的线上咨询。网上有HR表示:“真的有很多员工充满了焦虑与疑惑。有些90后很担心去见客户、外访,会有风险;也有些上有老下有小的员工,会询问保险相关问题。

 

优化流程也是当下重要的事务之一。将之前线下的流程优化到线上,让员工更轻松地在线上操作,这对办公系统OA、人事审批系统都有比较高的要求。

 

在HR们看来,员工们不用来公司上班,对HR大的挑战是工作更碎片化。而且,少了人和人之间面对面的沟通过程,很多可以通过沟通弱化和处理的问题,会变得更难。

 

(三)在线招聘困难,到岗率和匹配度难保障;

1、企业HR在线招聘不容易;

疫情期间,很多企业HR都选择通过视频、语音等形式在线招聘。如此一来,尽管从HR招聘的角度,过程效率会比较高。但是从结果上看,线上面试终入职的占比相对较低。

 

而且,面试官对人选的考察会受到影响,没有办法非常确定人选是否真的合适。比如说,有时候技术面试会让候选人现场写一些代码,或者有一些实操的题目现场考察。在这点上,线上面试是没有办法像面对面沟通那样去把控和观察对方的。

 

此外,因为疫情,经济形势受到不小的冲击,很多企业也面临着疫情后很大的不确定性,从而导致很多原本年后看机会的人选不敢轻易动。他们会更看重一家公司的稳定性,在这点上,很多创业型公司在招人上有了很大的困难。所以很多人都是在观望,年后看机会的人有一部分都希望再等等,看情况是否跳槽。公司层面上,招人计划也有所变动。不少公司有缩减招人的情况。总体而言,受疫情的影响当下的招聘在变难。

 

2、在家办公的猎头们也很苦;

年后,猎头们也跟众多职场人一样,开始远程在家办公的日子。

 

对于猎头们来说,远程办公是常态,疫情对他们的影响小一些。但网上也有猎头表示:“恐怕今年上半年都不行了,大家对于换工作的热情不在了。就互联网大厂员工而言,很多人即使要换,也会再等等。这其中的原因有很多:其一是疫情,现实不允许他们辞职,因为辞了很难马上去另一家公司,那也就意味着没钱;其二是晋升,很多大厂上半年的调薪晋升也就还有2个来月了,所以也不急现在就走;其三是公司需求,现在互联网公司中需求大的无非也就头条、腾讯、阿里这几家,其他的招人名额都不多,而这几家又是常年招聘,要求从没放低过。实力不够面不上依旧面不上,候选人也知道他们现在出来的难度。”

 

如此情况,对于那些专注于大厂、高端岗位的猎头来说,难度较之前而言,没增加多少,但是对于很多做RPO(招聘流程外包),或者低一点的猎头公司来讲,就是噩梦了。互联网行业的波动,很可能导致互联网猎头行业的洗牌。

 

实体行业的猎头也很难受。这几年发展好的就属于互联网行业了,地产,金融,材料,化工等等其他行业做的好的有,但是不多,大多都是要死不活。疫情发生以来,更艰难了。

 

有些企业,已经把中低级的职位砍掉,只保留了高级岗位需求。在为客户联系候选人时,猎头也要下更多功夫,不仅要搞清企业需求,还得把握面试双方的心理。

 

疫情期间,企业对于招聘的顾虑更多,客观上要求候选人得更能表达,这类型的高要求,不体现在专业技术上,而是表达交流沟通。如果候选人不能让面试者‘放心’,面试者更倾向于画个问号。这就意味着猎头可能会白忙活一场。

 

在这个特殊时刻,各公司的人力资源部顶到了前面,成为名副其实的一线战斗部门。他们不仅要及时了解国家政策、当地出台的措施、做企业防疫方案、采购防疫物资,还要帮助企业凝心聚力攻克时艰。

 

HR作为普通员工,也有自己的个人利益诉求,但同时作为管理部门又需要及时洞察员工需求,还要与老板思考公司的前途,如何在没有开源的情况下,尽可能的节流,为公司的生存出一份力,甚至在必要时,作为疫情期间的核心部门还要起到带头作用,主动做出牺牲。

 

这种多重身份角色决定了HR这个职业自带焦虑,而焦虑过度就会形成一种负面的情绪,从而影响身体的健康和家庭的和谐。网络上就有很多HR吐槽说已经好几天睡不好觉了,还动不动就对家人发脾气。

 

作为HR,在这个特殊时刻,需要先关心自己才能更好地工作和生活。只有保持对自身心理健康的敏感度,觉察到自己的负面心态的来源,通过看书、听音乐等方式及时做到排解,才能有更多能量去做更多的事情。

 

此外, 采用时间管理方法也很重要,可以更加合理有序的安排工作,尽可能地保质保量高效的完成相关工作内容。疫情虽然让HR们承受了前所未有的压力,但这也加速了HR的成长,相信有了这次抗疫经历,HR们在应对以后的工作和生活时,将变得更加得心应手。

 

在疫情面前,作为后勤职能部门的HR是如此的重要,在维系公司正常运转方面起到不可替代的作用。因此,要让HR部门能够在公司的发展中扮演更重要的角色。

 

当然,很多企业管理者都像云南CEO那样,希望HR能够站在企业领导者的角度考虑问题,那么企业管理者也应该在管理中把HR放在更重要的位置,让他们有更多参与业务发展机会,不然他们哪怕愿意站在管理者的角度和业务层面思考问题,也是“巧妇难为无米之炊”,可能会出现他们提出的方案没有可行性、他们提出的建议难以为业务部门接受的情况。因此作为企业管理者应该为HR创造更多熟悉业务、参与业务、参与企业核心经营的机会和机制,避免一方面在不少企业会存在HR以及其他职能部门被边缘化的问题,另一方面却又对他们有更高期待和要求的矛盾。想要避免这一尴尬的局面,需要CEOHR站在各自立场,有同理心,相互成就,才能共创成功。

 

同时,就如上文所述,HR自己也只是普通的员工。甚至由于工作性质的原因,他们夹在公司和员工之间,稍有不慎就会落得两边不讨好,因此精神压力巨大,也希望公司领导者能够给予HR们更多的关注和慰问,这不需要太多的投入,可能只是一句鼓励或者认可的话语,就能让他们得到极大的满足。


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